• fixent des attentes claires pour le nouvel employé dans son rôle;
• donnent l’occasion de poser des questions, d’apporter des éclaircissements et de gérer les attentes de façon continue;
• soutiennent les liens sociaux;
• soutiennent les fonctions exécutives, comme la gestion du temps.

À retenir

• Avant le premier jour, envoyer un courriel contenant des instructions, notamment les dates, les heures, les lieux et les coordonnées (on donne un exemple à la fin de la liste).
• Transmettre les documents clés (formulaires, organigrammes, politiques, etc.) et prévoir un moment pour les passer en revue et répondre aux questions.
• Relier concrètement l’information à la vision, à la mission et aux valeurs de l’organisation pour aider les employés à comprendre la valeur de leur contribution au travail de l’organisation.
• Prévoir un horaire du premier jour, de la première semaine et du premier mois, dont des réunions de présentation et d’orientation, des formations et d’autres activités.
• Mettre en relief les avantages disponibles en matière de santé et autres.
• Attitrer à l’employé un accompagnateur qui l’aidera à apprendre les « règles » tacites du milieu de travail (code vestimentaire, pauses, etc.) et à faire connaissance avec ses collègues.
• Distribuer un glossaire des acronymes et des termes couramment utilisés dans le secteur.
• Mettre en contexte toute nouvelle information communiquée.
• Communiquer les processus de prise de décision afin de les clarifier et de réduire l’incertitude.
• S’attendre à de nombreuses questions, sans en déduire qu’elles suggèrent des lacunes.
• S'informer régulièrement de comment va le nouvel employé et planifier des rencontres individuelles. La rétroaction et le soutien continus sont importants dans les premiers jours.
• Créer un plan de travail au cours du processus d’intégration. Les plans de travail relient les buts et objectifs individuels des employés à la stratégie et à la vision de l’organisation, d’où leur pertinence.
• Faire preuve de transparence sur la période d’essai et l’évaluation du rendement au cours de cette période.
• Intégrer la demande de mesures d’adaptation au processus d’intégration pour tous et pas seulement sur une base exceptionnelle. Des processus de demande d’adaptations clairement définis et communiqués aident les employés à justifier ce dont ils ont besoin pour réussir au travail. Ces pratiques exemplaires bénéficient à l’ensemble du personnel, mais sont particulièrement importantes pour les employés neurodivergents, car elles réduisent l’incertitude et permettent de répondre aux besoins particuliers de manière proactive.

Mesures d’adaptation couramment demandées pour les employés neurodivergents

• Espace de travail calme, exempt de distractions visuelles et auditives.
• Aménagements permettant de gérer les différences sensorielles (casque antibruit, lunettes de soleil, etc.).
• Possibilité de contrôler la température et la ventilation de l’espace de travail immédiat.
• Accès à des outils de concentration (ex. : objets sensoriels).
• Possibilité de se lever et de se déplacer au besoin.
• Éclairage DEL ou éclairage qui ne bourdonne pas et ne clignote pas.
• Horaire de travail souple.
• Lieu de travail souple (ex. : travail hybride).
• Aide à la hiérarchisation des tâches.
• Aide à la décomposition du travail en petites tâches.
• Instructions écrites claires et concises lors de l’attribution du travail (ex. : deux pages).
• Environnement sans parfum.
• Accès à des couvertures, des gilets ou des coussins lestés.
• Accès à différentes options pour s’asseoir.
• Aides visuelles (ex. : organigramme) à l’appui du texte.