La phase de recrutement du cycle de l’emploi couvre le processus et l’expérience du passage du statut de candidat à celui d’employé. Les sections suivantes recensent des moyens de rendre cette phase plus inclusive pour tous les candidats.

Le langage, la structure et le contenu des offres d’emploi et de la publicité ont une incidence nette sur les résultats du recrutement en influençant l’attrait et la perception de l’organisation, ainsi que les intentions de postuler. Ces pratiques exemplaires permettent non seulement de soutenir les candidats neurodivergents en réduisant les obstacles à la compréhension et à la candidature, mais aussi d’élargir le bassin de candidats par l’attrait de personnes talentueuses diversifiées, qui savent qu’on valorise leurs forces et qu’on prendra les mesures d’adaptation nécessaires. Une description de poste neuroinclusive a certaines caractéristiques.

• Se concentrer uniquement sur les qualifications, les compétences et l’expérience essentielles requises pour le poste.
• Prendre soin d’éviter les biais en énumérant les compétences socio-émotionnelles requises (ex. : communication, gestion du temps, collaboration et résolution de problèmes).
• Fournir une description claire et concise du milieu physique et social de l’emploi.
  • Exemple : « Le travail se fait dans un espace ouvert à partir de cubicules attitrés et requiert la capacité à utiliser des logiciels, des systèmes et des appareils de bureau standard, y compris l’ordinateur portable et le clavier. »
• Mentionner explicitement toute activité facultative si elle peut être utile à la candidature.
  
  • Exemple : « L’ajout d’un portfolio au CV n’est pas obligatoire, mais est un atout. »
• Expliciter les attentes quotidiennes, comme le code vestimentaire, l’horaire et le lieu de travail (travail hybride, sur place ou à distance).
• Fournir différentes options simples pour soumettre les candidatures (ex. : par téléphone ou vidéo).
• Inclure une déclaration sur la disponibilité des mesures d’adaptation.
  • Exemple : « Des mesures d’adaptation sont possibles sur demande à tous les candidats, tout au long du processus de sélection et de l’emploi. » Les candidats savent ainsi qu’on est prêt à les aider à réussir.
• Employer un langage clair et concis, qui peut être interprété littéralement.
• Ajouter une déclaration d’embauche inclusive, le cas échéant.
• Mettre en évidence tout bouquet d’avantages inclusifs, comme l’évaluation, la thérapie et le soutien en matière de santé mentale.

Stratégies d’entretien neuroinclusives

Avant l’entretien

• Former les personnes qui mènent l’entretien aux pratiques d’entretien et de sélection équitables. Cerner la meilleure façon de déterminer si un candidat convient. Différentes options :
  
  
  • évaluation des compétences – utilisation d’épreuves étalonnées;
  • démonstration de compétences – ex. : demander à un candidat à un poste de bibliothécaire de mettre des livres en ordre.
  • questions et réponses d’entretien traditionnel – envisager d’envoyer les questions à tous les candidats à l’avance et veiller à ce que les questions soient claires.
• Expliciter le « qui, quoi, où, quand, pourquoi et comment » à tous les candidats avant l’entretien :
  
  
  • Qui mènera l’entretien (nom et rôle de chacun)?
  • À quoi faut-il s’attendre quant au type d’entretien et au type de questions?
  • Où aura lieu l’entretien? Décrire brièvement l’environnement.
  • Quand aura lieu l’entretien (heure de début et de fin)?
  • Pourquoi le poste existe-t-il? (Quel rôle joue le poste au sein de l’organisation?)
  • Comment le candidat doit-il s’habiller et répondre aux attentes sociales et préparatoires (ex. : « Lisez la rubrique “À propos” de notre site Web avant l’entretien. »)?
• Envisager d’ajouter une image ou un guide illustrant le code vestimentaire de l’organisation.

Pendant l’entretien

• Prévoir un lieu calme et sans distractions pour l’entretien ou organiser un entretien virtuel.
• Limiter le nombre de personnes qui font passer l’entretien.
• Reconnaître et accepter les différences individuelles dans le style d’interaction (ex. : fréquence de contact visuel, utilisation d’outils de concentration [objets sensoriels] ou besoin d’autostimulation*).
• Savoir apprécier les réponses non conventionnelles aux questions classiques (ex : en réponse à la question « Comment vous êtes-vous préparé à l’entretien? » : « J’ai fait du yoga », « j’ai médité » ou « j’ai réfléchi ».) Être ouvert aux réponses diverses aux questions sur les intérêts personnels, qu’il s’agisse de cadrans solaires, d’animés ou des sports et vêtements à la mode traditionnels.
• Poser des questions claires pour obtenir l’information recherchée.
• Fournir des questions guidées qui restructurent les questions ouvertes en choix multiples.

*L’autostimulation est un comportement d’autoapaisement ciblé. Beaucoup de gens utilisent des comportements d’autoapaisement, qui peuvent prendre différentes formes. Une personne neurotypique pourra, par exemple, jouer avec son stylo ou se ronger les ongles lorsqu’elle se sent anxieuse. Une personne neurodivergente pourra bouger les mains ou les doigts, ou aligner des objets pour s’apaiser.

Les questions d’entretien classiques sont souvent vagues et complexes pour les personnes qui ont une pensée littérale. Voici des exemples de questions d’entretien retravaillées pour plus de clarté.

Questions d’entretien classiques

Parlez-moi de vous. 

Question retravaillée: 
Parlez-moi de vos expériences de travail ou de bénévolat précédentes.

Quelles sont vos forces? 

Question retravaillée: 
Nommez une ou deux choses que vous savez faire et qui vous serviront dans ce travail.

Décrivez un malentendu avec un collègue et comment vous l’avez résolu. 

Question retravaillée: 
Décrivez comment vous avez résolu une divergence d’opinions professionnelles pour mener à bien une tâche (ou un projet).

Quelles compétences pensez-vous devoir améliorer? 

Question retravaillée: 
Dans votre dernier emploi, lorsque vous n’étiez pas très bon à quelque chose, qu’avez-vous fait pour améliorer vos compétences dans ce domaine?