Trousse d’outils de l’employeur gratuite

La trousse d’outils offre différents outils d’information. Utiliser nos ressources expliquant la marche à suivre qui comprend des conseils et des stratégies pratiques pour mener à bien le recrutement, l’embauche, l’inclusion et le maintien en poste des personnes en situation de handicap.

Outils liés à la COVID-19

La COVID-19 a grandement bouleversé les entreprises canadiennes, forçant de nombreux employeurs à s’adapter. La valeur de la diversité et de l’inclusion n’a jamais été aussi importante qu’elle l'est aujourd’hui. Les employeurs qui cherchent à se remettre de la pandémie auront besoin que leurs équipes fassent preuve de résilience et d’adaptabilité. Lorsque le monde retournera à la normale, les entreprises qui favorisent un milieu de travail inclusif et embauchent leurs employés en gardant la diversité à l’esprit seront les plus avantagées!

Assurez-vous de consulter nos nouveaux outils liés à la COVID-19 pour en savoir davantage sur la façon dont l’embauche de personnes en situation de handicap pourra contribuer au succès de votre entreprise dans son ensemble après la pandémie.

Outils liés à la COVID-19

Personnalisation de votre trousse d’outils

1. Choisissez trois définitions adéquates d’un handicap selon les Nations Unies :

Un handicap est le résultat d’obstacles environnementaux.

Un handicap peut inclure les personnes qui souffrent de troubles physiques.

Un handicap empêche la personne qui en est atteinte de travailler.

Tous les handicaps sont plus ou moins semblables.

Un handicap peut faire obstacle à la participation d’une personne dans la société sur une base d’égalité avec les autres.

Je n’ai pas assez de connaissances concernant les handicaps pour répondre à la question.

2. Dans cette liste, cochez deux de vos obligations légales comme employeur canadien :

Créer un nouveau poste pour une personne qui ne peut s’acquitter des tâches de son emploi précédent.

Fournir des mesures d’adaptation, quels qu’en soient les coûts.

Offrir des mesures d’adaptation jusqu’au point de la contrainte excessive.

Offrir des mesures d’adaptation pour les personnes en situation de handicap physique ou mental.

Offrir des mesures d’adaptation seulement pour les blessures qui ont eu lieu en milieu de travail.

Trouver des mesures d’adaptation sans consulter l’employé ou autre partie intéressés du milieu de travail.

Je n’ai pas assez de connaissances concernant les obligations légales pour répondre à la question.

3. Dans la liste qui suit, cochez trois critères associés à une offre d’emploi inclusive :

Elle est offerte dans divers formats différents.

Elle explique comment se déroule le processus des mesures d’adaptation.

Les critères de sélection sont précis, mesurables et liés au poste.

Les deux sexes y sont représentés équitablement.

Les exigences de travail sont basées seulement sur les tâches et responsabilités de travail essentielles.

Je n’ai pas assez de connaissances concernant les offres d’emploi inclusives pour répondre à la question.

4. Dans la liste qui suit, cochez deux questions que vous ne POUVEZ PAS poser lors d’une entrevue :

Êtes-vous en mesure d’accomplir les tâches essentielles de cet emploi?

Avez-vous besoin de mesures d’adaptation pour accomplir le travail? [questions d’entrevue illégales]

Pouvez-vous montrer comment vous exécuterez les fonctions de cet emploi?

Êtes-vous en situation de handicap? [questions d’entrevue illégales]

Je n’ai pas assez de connaissances concernant les entrevues inclusives pour répondre à la question.

5. Dans la liste qui suit, cochez deux pratiques exemplaires pour l’embauche de personnes en situation de handicap :

L’employeur tente de réduire la discrimination en milieu de travail.

L’employeur se concentre sur le rendement des employés et non sur les handicaps.

L’employeur crée des groupes de travail spécifiques afin de réduire la discrimination.

L’employeur offre des stages menant à un emploi permanent.

6. Dans la liste qui suit, cochez trois pratiques exemplaires afin de veiller à ce que les employés restent en poste :

Créer des programmes de formation pour chaque poste afin de renforcer la motivation des employés à accroître leurs compétences.

Offrir des avantages aux employés qui ont le moins d’absences du travail.

Utiliser des groupes-ressources employés (GRE) afin d’aider les employés à faire partie de l’équipe.

Fournir des formations de sensibilisation à certains employés.

Demander aux fournisseurs de services locaux de vous aider à établir un plan de travail pour les employés en situation de handicap.

Réduire le nombre d’employés en situation de handicap augmente la capacité de gestion.

Je n’ai pas assez de connaissances concernant le maintien en poste de personnes en situation de handicap pour répondre à la question.

7. Votre entreprise a-t-elle déjà embauché des personnes en situation de handicap?

Oui et notre entreprise est à l’aise avec l’embauche de personnes en situation de handicap.

Oui, mais notre entreprise a éprouvé des difficultés lors de l’embauche de personnes en situation de handicap.

Non, notre entreprise n’a jamais embauché des personnes en situation de handicap.

8. Un milieu de travail inclusif vise surtout les ascenseurs, les rampes d’accès, les toilettes accessibles et les postes de travail ergonomiques.

Vrai

Faux

9. Dans la liste qui suit, cochez deux énoncés qui décrivent au mieux une formation de sensibilisation aux handicaps :

La formation explique l’importance de traiter toutes les personnes en situation de handicap de la même façon.

La formation souligne l’engagement de l’entreprise envers la reconnaissance de la diversité au sein de la main-d’œuvre.

La formation offre des stratégies permettant des interactions respectueuses avec un nouvel employé en situation de handicap.

La formation peut être offerte par toute personne qui travaille en RH.

Je n’ai pas assez de connaissances concernant les formations de sensibilisation aux handicaps pour répondre à la question.

10. Dans la liste qui suit, cochez trois énoncés qui décrivent au mieux une politique concernant les handicaps et la diversité :

La politique souligne les raisons pour lesquelles l’organisme juge qu’une main-d’œuvre inclusive est bénéfique.

Elle fait état de l’engagement de l’organisme quant à son obligation de prendre des mesures d’adaptation.

Elle signale les groupes cibles au sein desquels l’organisme envisage d’embaucher.

Elle explique la façon dont la diversité en milieu de travail est comptabilisée.

Elle précise le montant maximal que l’organisme compte investir pour fournir des mesures d’adaptation à un employé.

Je n’ai pas assez de connaissances concernant les politiques de diversité et de handicap pour répondre à la question.

Trouvez l’outil dont vous avez besoin!

Personnalisez votre trousse d’outils!

En répondant à ce court questionnaire, vous pourrez identifier les meilleurs outils pour embaucher et maintenir en poste les employés en situation de handicap, et accroître le rendement de votre entreprise.

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Faits et statistiques

Au Canada, le ratio travailleurs-retraités atteindra 2 pour 1 dans les 15 prochaines années. Il sera essentiel de recruter des candidats ayant des talents divers !

Pour assurer la croissance de son entreprise sur un marché en déclin, il faut être en mesure d’attirer des candidats talentueux. Les milieux de travail dont la culture est inclusive, saine et diversifiée deviennent les employeurs de choix.

L’inclusion de personnes en situation de handicap permet de générer des progrès mesurables sur le plan du rendement, de l’innovation et de l’image de l’entreprise.

Optez pour le talent se concentre sur les travailleurs en situation de handicap, car ce bassin de talents et les services de soutien qui y sont liés influent profondément sur l’inclusion en milieu de travail.

Financé par le Gouvernement du Canada par le Fonds d’intégration pour les personnes handicapées

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