Quels sont les devoirs et responsabilités des employeurs québécois envers des personnes en situation de handicap, et comment le Québec se distingue-t-il à cet égard des autres provinces et du Canada?
Le principe d’équité¹ dans notre société constitue un élément fondamental de notre système de justice. En fait, c’est pour cette raison que la justice est souvent représentée par la « balance » pour symboliser la recherche de l’équilibre entre les droits des personnes. Dans les milieux de travail, cette notion se retrouve dans le principe de non-discrimination. Bien souvent, les personnes concernées (les employés et les employeurs) ne sont pas au courant de leurs droits et obligations. Ceci peut occasionner beaucoup de défis, d’incompréhension et d’injustice pour les personnes en situation de handicap.

C’est pourquoi le présent outil a pour objectif de faire un bref survol des droits qui s’appliquent aux personnes en situation de handicap au Québec et ailleurs au Canada.

Tout d’abord, il faut rappeler que le droit québécois interdit toute forme de discrimination², ce qui inclut toute discrimination fondée sur un handicap. En effet, les personnes en situation de handicap sont protégées par la Charte des droits et libertés de la personne³ (ci-après « la Charte québécoise ») dont l’article 10 prévoit ce qui suit :

« Toute personne a droit à la reconnaissance et à l’exercice, en pleine égalité, des droits et libertés de la personne, sans distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, l’identité ou l’expression de genre, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap.⁴ »

Ensuite, il faut comprendre que le principe de non-discrimination s’applique tout au long du processus d’emploi. Cela signifie que toute personne a le droit d’être traitée équitablement dès la phase de recrutement… jusqu’à la fin de l’emploi⁵. Ceci implique plusieurs obligations importantes pour les organisations dans la gestion de leurs ressources humaines.

D’une part, les employeurs sont tenus à une obligation d’accommodement à partir du moment où une personne est embauchée⁶, et ce, pendant toute la durée de l’emploi. Cela signifie que l’employeur doit tenir compte des particularités de chaque employé et éviter toute forme de discrimination indirecte⁷. Les mesures d’accommodement peuvent inclure, par exemple, l’aménagement d’un poste de travail pour permettre à un employé de se déplacer en fauteuil roulant ou la modification de certains outils de travail pour les adapter à ses besoins. Bien sûr, l’accommodement doit être raisonnable et tenir compte de certains facteurs tels que la taille de l’entreprise, la nature du poste concerné et les coûts associés à tout accommodement envisagé⁸.

D’autre part, la Charte québécoise garantit le droit à l’égalité des chances lors de l’embauche, c’est-à-dire que le processus de sélection doit être conforme avec la Charte et traiter tous les candidats de manière non-discriminatoire⁹. Par exemple, un employeur ne doit pas poser de questions discriminatoires ou tenter d’obtenir des informations privilégiées concernant les motifs énumérés à l’article 10 de la Charte (sous réserve des exceptions qui y sont prévues)¹⁰. En effet, toute personne doit pouvoir compter sur un processus de recrutement équitable et disposer des mêmes chances d’être engagée pour un emploi si celle-ci rencontre les qualités et les compétences requises pour le poste.

De plus, en cours d’emploi, les employeurs doivent accorder un salaire égal et traiter de la même manière (sans discrimination) tous les employés qui exercent un travail similaire¹¹. Cependant, des différences de traitement fondées sur des critères tels que l’expérience, l’ancienneté, l’évaluation au mérite, etc., sont autorisées si elles s’appliquent également à tous les membres du personnel.

Finalement, il va de soi que les employeurs doivent fournir aux personnes en situation de handicap des conditions de travail raisonnables qui respectent leur santé, leur sécurité et leur intégrité physique¹².

Qu’en est-il des droits des personnes en situation de handicap ailleurs au Canada?

En premier lieu, le droit à la non-discrimination en milieu de travail est protégé par l’article 15 de la Charte canadienne des droits et libertés¹³ dont la portée s’étend sur tout le territoire canadien. En outre, les provinces et territoires canadiens disposent également de lois similaires à la Charte québécoise pour garantir et protéger les droits des personnes en situation de handicap. Par exemple, la province de l’Ontario a adopté un Code des droits de la personne¹⁴ dont l’article 5 prévoit que toute personne a droit à un traitement égal en matière d’emploi et sans discrimination fondée notamment sur un handicap. Comparativement, la Colombie-Britannique s’est dotée d’un Human Rights Code¹⁵ qui prévoit spécifiquement, à l’article 13, qu’un employeur ne peut refuser un candidat, renvoyer un employé existant, ou traiter de manière discriminatoire toute personne, incluant les personnes en situation de handicap.

En résumé, il est important de retenir que le gouvernement fédéral, les provinces et les territoires sont munis de lois qui protègent les droits des personnes en situation de handicap afin de leur permettre d’accéder équitablement au marché du travail. Il est donc primordial pour les employeurs et les employés de bien les connaître afin de s’assurer de leur bonne application.