Les personnes en situation de handicap sont 40% moins à risque que les autres d’être victimes d’un accident de travail dans le cadre de leur emploi¹. Elles sont effectivement reconnues comme étant plus prudentes et respectent davantage les règles de santé et de sécurité que les autres². Les recherches estiment aussi qu’elles sont moins susceptibles de prendre des congés maladie en raison d’un accident de travail et, lorsqu’elles le font, reviennent 63% plus rapidement au travail que leurs collègues³.

Lorsqu’elles doivent s’absenter en raison d’une lésion ou d’une maladie professionnelle, les personnes ayant des incapacités détiennent les mêmes droits que les autres en matière de retour au travail. En l’absence de convention collective précisant ses termes, l’employeur doit collaborer aux démarches visant à réintégrer la personne travailleuse dans son milieu d’emploi selon les règles de la Commission des normes de l'équité de la santé et de la sécurité du travail (CNESST)⁴, c’est-à-dire :

• dans l’année suivant la période d’absence pour les établissements comptant 20 travailleurs ou moins.
• dans les 2 ans suivant la période d’absence pour les établissements comptant 21 travailleurs ou plus.

Trois options de réintégration au travail se trouvent alors disponibles à l’employeur et à la personne en situation de handicap (*il est à noter que la CNESST accompagne l’employeur et la personne concernée durant toutes ces étapes) :

1) Reprendre l’emploi précédemment occupé

Reprendre l’emploi préalablement occupé constitue la première option devant être considérée par l’employeur et la personne concernée. Si les capacités résiduelles, les mesures de réadaptation professionnelle ou les obstacles présents empêchent la personne de reprendre son travail dans les mêmes conditions que par le passé, un processus d’accommodement doit être entamé. Ce dernier peut mener à privilégier un retour progressif ou proposer un aménagement des tâches, des horaires de travail ou de l’organisation du travail. Dans le cas où les accommodements nécessaires se trouvent déraisonnables, la mise en place d’un nouveau processus d’accommodement peut être nécessaire.

2) Transitionner vers un emploi dans la même organisation

Si l’emploi préalablement occupé par la personne n’existe plus lors de son retour en emploi, l’employeur se doit de lui offrir un emploi équivalent dans son organisation. Par emploi équivalent, il est entendu un emploi qui :

• possède des caractéristiques semblables à celles de l’emploi qu’occupait préalablement la personne;
• permet l’utilisation de ses qualifications professionnelles requises et;
• donne accès à un salaire, à des avantages sociaux, à une durée et à des conditions d’exercice équivalents.

Dans le cas où les capacités résiduelles de la personne ne sont pas suffisantes ou les accommodements négociés se trouvent déraisonnables pour que l’employé occupe l’emploi équivalent identifié, l’employeur doit proposer le premier emploi convenable disponible dans son organisation. Par emploi convenable, on entend un emploi dont les tâches essentielles et les caractéristiques :

• sont appropriées;
• permettent l’utilisation de ses capacités résiduelles;
• permettent l’utilisation de ses qualifications professionnelles;
• offrent une possibilité raisonnable d’embauche et;
• présentent des conditions d’exercice qui ne comportent pas de danger pour la santé, la sécurité ou l’intégrité physique ou psychique du travailleur compte tenu de sa lésion professionnelle.

3) Transférer à un emploi convenable dans une autre organisation

Finalement, si les capacités résiduelles ou les accommodements requis ou les accommodements négociés se trouvent déraisonnables, la personne sera soutenue par la CNESST pour identifier un emploi convenable dans une autre organisation.

Recommandations de lecture

CNESST. 2025. Politique 3.05 La détermination de l’emploi convenable, Québec, CNESST. Disponible au : https://www.cnesst.gouv.qc.ca/sites/default/files/documents/reinsertion-professionnelle-3-05_0_0.pdf?cid=1744060194

CNESST. Retour au travail après une blessure ou une maladie causée par le travail. Disponible au : https://www.cnesst.gouv.qc.ca/fr/prevention-securite/milieu-travail-sain/retour-travail/retour-travail-apres-blessure-maladie

FTQ. 2020. Agir pour le droit au travail des personnes en situation de handicap. Guide d’information. Disponible au : https://ftq.qc.ca/wp-content/uploads/2020/12/Guide_Agir_droit_travail_2020.pdf

Simard Boivin Lemieux Avocats & Notaires. 2014. Lésions professionnelles : droit au retour au travail et obligation d’accommodement de l’employeur. Disponible au : https://www.sblavocats.com/lesions-professionnelles-droit-de-retour-au-travail-et-obligation-daccommodement-de-lemployeur/

Workforce Planning Board of Waterloo Wellingston Dufferin, Making Cent$ of Abilities Employers’ Resource to Hiring and Retaining Persons with Disabilities. 2022, Workforce Planning Board of Waterloo Wellingston Dufferin: Cambridge.