Prise de conscience personnelle

• Est-ce que je mentor ou favorise des personnes qui me ressemblent ?
• Est-ce que j’associe certains rôles à certaines identités ?
• Suis-je surpris(e) par le succès de certaines personnes ?

Astuce de réflexion : Ce ne sont pas des signes d’échec, mais des occasions de croissance. Les biais prospèrent dans l’inconscient. La conscience les interrompt.

Stratégies quotidiennes à adopter dès maintenant

1. Faire une pause et réfléchir

• Utiliser des critères structurés pour les décisions.
• Créer des « vérifications de biais » avant les actions et décisions importantes.

2. Diversifier les voix et les perspectives

• Alterner l’ordre de parole (ex. : méthode du bâton).
• Inviter les points de vue moins entendus à s’exprimer par des contributions anonymes ou en utilisant des méthodes comme « Réfléchir d’abord, partager ensuite », où les personnes commencent par une réflexion individuelle sur un sujet ou une expérience, avant de partager leurs idées avec les autres. 

3. Utiliser un langage inclusif

• Éviter les termes capacitistes, genrés ou élitistes (ex. : « fou », « main-d’œuvre masculine », « tiers-monde »).¹
• Demander aux gens comment ils souhaitent être appelés (prénoms, pronoms) et respecter leurs choix.

4. Systématiser l’équité => Des processus équitables pour toutes et tous

• Utiliser des grilles d’évaluation uniformes lors de l’embauche et des promotions afin de réduire les biais personnels.
• Analyser les données désagrégées (p. ex. selon le genre, la race, le handicap) pour déterminer qui est embauché, promu ou quitte l’organisation, car cela peut aider à repérer des tendances d’exclusion.
  Exemple : Si vous constatez que seules des personnes de genre masculin sont promues, il peut être utile de revoir votre processus.

5. Prioriser l’accessibilité

• Utiliser un langage clair dans les politiques et les documents – évitez le jargon ou les termes complexes.
• Ajouter des visuels ou pictogrammes pour illustrer les étapes.
• Suivre les lignes directrices en matière d’accessibilité, comme les WCAG, et appliquer les principes de la conception universelle afin que les espaces, les outils et la communication soient utilisables par toutes et tous.²
• Offrir des options flexibles de services : en personne, par téléphone, appel vidéo ou messagerie afin que les personnes puissent choisir ce qui leur convient le mieux.

6. Favoriser une culture de rétroaction

• Créer un environnement sécuritaire pour s’exprimer en montrant que les commentaires mènent à des actions, et non à des sanctions.³
• Normaliser les ajustements fondés sur la rétroaction et montrer l’exemple.
  Exemple : « Merci de m’avoir signalé cela. Je n’y avais pas pensé, et je vais m’ajuster à l’avenir. »

Recommandations pour une communication inclusive

• Demander, ne pas supposer (ex. : pronoms, besoins de soutien).
• Utiliser un langage centré sur la personne (« personne vivant avec un handicap »).
• Créer des réunions inclusives (vérifier les dynamiques de pouvoir, éviter la diversité symbolique).⁴
• Remplacer les termes excluants (ex. : « à risque » → « systématiquement marginalisé(e)s »).
• Normaliser l’apprentissage (accueillir la critique avec gratitude, non avec une attitude défensive).⁵

Voici quelques exemples de pratiques exemplaires communautaires et organisationnelles que vous pouvez adopter :

• Une équipe a ajouté une « vérification de biais » à l’accueil des client(e)s, ce qui a amélioré les résultats.
• Des descriptions de poste ont été réécrites dans un langage inclusif, attirant une plus grande diversité.
• Un gestionnaire a mis en place des CV anonymes et a découvert des talents inexploités.
• Des services jeunesse ont introduit des « analyses de perspectives » tenant compte de la race, du genre et du handicap.
• Les ressources humaines ou personnes et culture ont intégré l’accessibilité et la culture dans leurs priorités et indicateurs de succès clés.

Envie d’aller plus loin dans l’exploration de vos biais ?

Le Project Implicit de l’Université Harvard propose un outil gratuit pour commencer à explorer les endroits où nos biais inconscients peuvent se manifester. Il s’agit du test d’association implicite (IAT), qui permet d’examiner nos biais inconscients dans différentes catégories.⁶

À noter : ce n’est pas un test diagnostique, mais une invitation à être curieux et curieuse. Avoir un cerveau, c’est avoir des biais ! Il est même possible d’appartenir à un groupe et d’avoir des biais contre ce même groupe. Ce n’est pas une critique de soi, mais le début d’un cheminement.

Réduire les préjugés inconscients ne signifie pas être parfait(e), mais être présent(e), informé(e) et engagé(e). Les biais ne disparaissent pas, mais ils perdent de leur pouvoir quand on les voit, qu’on les nomme et qu’on choisit d’agir autrement.

Ces stratégies soutiendront votre engagement à bâtir un milieu de travail et une communauté équitables, où chacun(e) est vu(e), respecté(e) et soutenu(e) pour s’épanouir.