3.1 : Les responsabilités légales de l’employeur
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Voici un certain nombre d’éléments importants concernant les responsabilités légales des employeurs canadiens :
- Une personne en situation de handicap n’est pas tenue d’informer un employeur au sujet d’un handicap si elle peut accomplir le travail requis sans mesure d’adaptation et que le handicap ne pose aucun danger pour cette personne ou les autres employés.
- Un employeur doit offrir des mesures d’adaptation sous réserve d’une contrainte excessive pour tout handicap, qu’il s’agisse d’un handicap visible ou non.
- Un employeur peut poser des questions concernant les tâches du poste et la capacité de la personne à effectuer ces tâches.
- Un employeur n’a pas le droit de poser des questions à une personne au sujet du nom de son handicap ou de son diagnostic médical.
- Toute l’information fournie par une personne en situation de handicap est confidentielle et protégée.
Remarque : Les règles et les normes d’emploi que doivent respecter les employeurs sont les mêmes pour les personnes en situation de handicap et celles qui ne sont pas en situation de handicap, dont les normes quant à l’embauche et au congédiement.
Chaque juridiction (province/territoire et organisme fédéral) du Canada dispose de nombreuses sources de référence, dont :
- les lois sur l’emploi, qui forment la base des droits en milieu de travail;
- les lois sur les droits de la personne, conçues pour lutter contre la discrimination;
- les lois sur l’indemnisation des accidents du travail/la sécurité au travail, qui touchent la santé et la sécurité au travail ainsi que l’assurance-invalidité.
Il est important pour un employeur de prendre connaissance des lois qui s’appliquent dans sa région. Même si les lois provinciales varient, il existe certains concepts fondamentaux :
- Chaque personne doit être traitée avec respect et équité, peu importe sa situation de handicap.
- Des mesures d’adaptation doivent être offertes aux personnes qui en ont besoin à moins que ces mesures n’engendrent une contrainte excessive.
- Des mesures d’adaptation peuvent être nécessaires à toutes les étapes de la relation de travail, y compris lors du processus d’embauche.
- Les exigences du travail ou du poste devraient être raisonnables et pertinentes, et non arbitraires.
- Les travailleurs ayant subi des lésions permanentes ont le droit de réintégrer le milieu de travail.
Sources
1 Commission canadienne des droits de la personne, Une place pour tous : Guide pour la création d’un milieu de travail inclusif, ©2006.
Déclaration:
Optez pour le talent n’a ménagé aucun effort pour utiliser les mots les plus respectueux au moment de rédiger les présents documents. Nous sommes toutefois conscients que la terminologie la plus appropriée peut changer avec le temps. Nous avons rédigé ces documents avec l’intention de respecter la dignité et les droits fondamentaux de chacun.
Optez pour le talent n’a ménagé aucun effort pour utiliser les mots les plus respectueux au moment de rédiger les présents documents. Nous sommes toutefois conscients que la terminologie la plus appropriée peut changer avec le temps. Nous avons rédigé ces documents avec l’intention de respecter la dignité et les droits fondamentaux de chacun.
Cet outil a été créé en collaboration avec
National Working Group
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Vrai. Cette responsabilité est stipulée dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi et la Loi canadienne sur les droits de la personne.
Vrai. Tous les employeurs ont la responsabilité légale d’offrir des mesures d’adaptation aux candidats pendant une entrevue et lors de toute autre étape de la relation de travail.
