Les difficultés présentées par la COVID-19 peuvent être réduites par l’adoption de mesures pour créer une culture axée sur l’adaptabilité et la résilience visant à tirer parti des handicaps et de la diversité. Toutefois, afin d’avoir vraiment accès aux forces et aux talents d’une main-d’œuvre diversifiée, les entreprises doivent avoir une culture organisationnelle inclusive dans laquelle tous les travailleurs ont un sentiment d’appartenance et d’engagement.

Bon nombre de nos outils portent sur l’importance de l’inclusion en milieu de travail. L’accessibilité et les mesures d’adaptation contribuent de façon importante à une culture inclusive en milieu de travail, tout comme la santé et la sécurité psychologiques. Bien que tous ces éléments profitent aussi aux employés sans handicap, on ne peut nier qu’ils aident à l’établissement d’un cadre pour favoriser encore davantage l’inclusion des personnes en situation de handicap, ainsi que d’autres groupes constituant la diversité.

Culture organisationnelle

On entend par culture organisationnelle les valeurs, les croyances, les hypothèses et les habitudes collectives sur lesquelles s’appuient les « règles » du travail collectif. La culture est question de « comportement en milieu de travail », c’est-à-dire la gamme des actions qui sont attendues, posées et tolérées. Elle s’apprend par les interactions et elle est façonnée par les gens. L’inclusion est un élément fondamental d’une saine culture organisationnelle.

Avantages d’une culture inclusive

Les entreprises ont besoin d’information pour gagner en assurance et accroître leur capacité en matière de diversité et d’inclusion, pour embaucher des talents divers et parvenir à l’innovation, à l’adaptabilité, à la résilience et à la productivité. Veiller à ce que tous les employés éprouvent un sentiment d’appartenance et de « communauté » mène à l’engagement, au bien-être et à l’impression commune de contribuer à l’atteinte d’un but bien précis. Voilà qui aidera votre entreprise à traverser cette crise et à s’en remettre plus efficacement tandis qu’elle tire à sa fin.

• Engagement des employés – Les cultures inclusives affichent un engagement supérieur de la part des employés, et par le fait même, de meilleurs résultats sur les plans de la clientèle, de la productivité et de la rentabilité. Un plus haut degré d’engagement de la part des employés se traduit aussi par un plus faible absentéisme et un plus faible roulement du personnel, ainsi qu’un nombre inférieur d’incidents liés à la sécurité. [traduction] – Gallup
• Attraction de talents – Les milieux de travail qui véhiculent la diversité et l’inclusion dans leurs messages et leurs pratiques organisationnelles parviennent plus facilement à attirer les meilleurs talents; ils seront donc préparés aux changements démographiques à venir au sein de la population active. La diversité et l’inclusion sont statistiquement plus importantes pour les jeunes générations, et pèsent davantage pour elles dans le choix d’un emploi, ce qui influera sur la reprise des activités après la COVID.
• Adaptabilité et meilleure résolution de problèmes – La recherche montre clairement que les entreprises qui font de la diversité et de l’inclusion en milieu de travail une priorité sont plus innovatrices et résilientes. La diversité des idées et des expériences constitue un atout dans la résolution de problèmes. Les personnes en situation de handicap ont souvent à résoudre des problèmes et à surmonter des obstacles auxquels le reste d’entre nous ne songe même pas.

« Des équipes diversifiées sont plus novatrices – plus fortes pour ce qui est de prévoir les changements dans les besoins des consommateurs et les tendances en matière de consommation rendant possibles la conception de nouveaux produits et services, ce qui engendre potentiellement un avantage concurrentiel. »

Comportements de leadership inclusifs

Des crises comme celle de la COVID créent le besoin manifeste de cultures organisationnelles inclusives. Bien que les changements de culture d’envergure puissent exiger du temps, il existe des mesures simples que les responsables de milieux de travail peuvent mettre en œuvre pendant la pandémie de COVID, pour garantir que leur entreprise mobilise efficacement tous les employés et profite de perspectives diversifiées et d’approches adaptatives.

• Donnez à tous l’occasion de se faire entendre – offrez-leur une tribune – recueillez les réflexions et les commentaires.
• Faites en sorte que les employés puissent s’exprimer sans avoir à craindre quoi que ce soit – montrez-vous ouverts aux nouvelles idées ou solutions.
• Communiquez de façon claire et tenez compte des différents besoins des travailleurs en matière de communication.
• Donnez le ton – tous au travail devraient avoir droit à la courtoisie et au respect. La tolérance à l’égard des interactions irrespectueuses les amènera à se reproduire pour en venir à faire partie de la culture organisationnelle, au détriment de toute entreprise.
• Chaque fois que cela s’avère possible, permettez aux travailleurs de prendre des décisions et d’exercer un certain contrôle sur leurs tâches.

Un truc de pro : Communiquez avec des fournisseurs de services d’emplois pour personnes handicapées pour bénéficier d’une aide gratuite aux fins de recrutement et d’un accompagnement professionnel en matière d’inclusion. Optez pour le talent propose un répertoire des fournisseurs de services que les entreprises pourront utiliser lorsqu’elles seront prêtes à demander de l’aide.

Promouvoir des cultures inclusives en milieu de travail

• Élaborez et utilisez des énoncés d’inclusion en milieu de travail (valeurs, objectifs et engagements).
• Dialogue – demandez aux employés quel sera leur engagement à l’égard d’un milieu de travail inclusif.
• Demandez à des employés représentatifs de la diversité leur rétroaction sur ce qui pourrait être amélioré.
• Veillez à ce que les gens sachent que le manque de respect risque d’engendrer bien des problèmes et ne sera pas toléré.
• Reconnaissez les différences, attachez-y de la valeur et composez avec elles – la diversité est une force.
• Veillez à l’accessibilité des processus, des communications et de la technologie en milieu de travail

Les « énoncés » d’inclusion pourraient simplement consister à reconnaître que :

Nos communautés, notre clientèle et nos bassins de talents se font de plus en plus diversifiés, et nous respecterons cette diversité parmi nos clients, y attacherons de l’importance et tâcherons de faire en sorte que notre culture organisationnelle reflète la diversité et l’inclusion. L’inclusion en milieu de travail des différents groupes constituant la diversité est vue par la direction comme une stratégie viable en matière de main-d’œuvre et une façon de préserver l’adaptabilité et la résilience. Le manque de respect ne sera pas toléré.

Les objectifs et les engagements à court terme peuvent être axés sur les priorités correspondant à vos besoins opérationnels et aux ressources disponibles. Évaluer où vous en êtes actuellement en termes de diversité et d’inclusion peut aider à déterminer où vous souhaiteriez en être dans trois mois – ou trois ans.

L’état d’esprit est important

1. La diversité sans l’inclusion n’est qu’une représentation sans les avantages rattachés à l’engagement.
2. L’inclusion est un élément critique pour tout milieu de travail efficace – le simple fait d’être témoin de l’exclusion peut amener les employés à se désengager et coûter à l’employeur leur loyauté.
3. Chaque employé apporte avec lui différentes forces (et limites). Tirez parti de ces forces et, dans la mesure du possible, apprenez à composer avec les limites.
4. Ce n’est pas en réfléchissant à la diversité et à l’inclusion que nous nous améliorons à ces égards, mais en passant à l’action.