La meilleure façon de découvrir ce qui importe aux employés, c’est de le leur demander. Vous pouvez obtenir les réponses de différentes façons : au moyen de sondages sur l’engagement des employés, dans des sondages électroniques courts et fréquents, au cours de groupes de discussion dans le cadre d’une vérification de l’équité, de la diversité et de l’inclusion (EDI) et par l’entremise de groupes de ressources pour employés.

Un groupe de ressources pour employés est géré par des employés qui s’engagent à cultiver une culture du milieu de travail équitable et inclusive qui se veut compréhensive, empathique, curieuse à l’égard de la diversité et respectueuse de cette dernière. Les groupes de ressources pour employés sont courants. Ils existent dans environ 90 % des entreprises du classement Fortune 500.

Neuf éléments d’un groupe de ressources pour employés efficace

1. Soutien de la part de la direction : Le succès d’un groupe de ressources pour employés dépend du soutien qu’il reçoit de la part de la haute direction. Un cadre responsable est considéré comme une pratique exemplaire d’un groupe de ressources pour employés. On recommande une supervision de la part des ressources humaines, pas pour déterminer l’objectif ou le travail du groupe de ressources pour employés, mais pour offrir encadrement et soutien. Assurez-vous que les gestionnaires sont conscients de l’engagement de l’organisation à l’égard du groupe de ressources pour employés, de son objectif et de l’investissement nécessaire de la part des employés membres pour soutenir la présence et la participation de leurs employés.
2. Critères d’adhésion : L’adhésion devrait être volontaire et ouverte. Il faut établir des éléments comme la présence aux réunions, la participation nécessaire, la responsabilité et la confidentialité et se mettre d’accord sur ces éléments.
3. Charte : Une charte bien rédigée fournit pour un groupe de ressources pour employés une structure qui permet de comprendre et de mettre en œuvre son but et ses objectifs. Elle se veut un document organique qui peut changer au fur et à mesure que les questions de diversité, d’équité et d’inclusion évoluent. Une charte devrait aussi inclure un énoncé de mission ou de vision pour le groupe de ressources pour employés.
4. Objectifs précis : Établir des objectifs et créer les paramètres nécessaires pour mesurer les progrès. Les mesures pourraient inclure le nombre d’initiatives en matière de diversité touchées, le nombre d’activités/campagnes de sensibilisation, le nombre de membres et le degré de compréhension des employés à l’égard des questions d’EDI. Oui, on fait ce qui est mesuré!
5. Financement : De nombreux groupes de ressources pour employés n’ont pas besoin de financement mais, si c’est le cas, il pourrait s’agir d’un montant nominal en fonction du mandat et de la portée des travaux. Or, un budget peut aussi souligner l’engagement à l’égard du groupe de ressources pour employés et son but pour l’organisation. La participation des employés devrait toujours avoir lieu pendant les heures de travail rémunérées, et une rémunération supplémentaire devrait être offerte pour la participation en dehors des heures normales de travail. Certaines organisations privilégient plutôt une augmentation de salaire pour ceux qui participent à un groupe de ressources pour employés.
6. Alliances et partenariats internes et externes : Les idées, les programmes et les initiatives en matière de diversité et d’inclusion peuvent bénéficier de l’établissement de partenariats ou d’alliances avec des parties prenantes externes comme une organisation communautaire ou un établissement d’enseignement. Ce genre d’entente peut profiter aux membres de groupes de ressources pour employés, à l’organisation et à l’organisation partenaire externe.
7. Un espace sécuritaire et empreint de confiance est essentiel : Un groupe de ressources pour employés est une tribune où des sujets délicats sont soulevés et débattus. Un environnement sain et sécuritaire sur le plan psychologique est un milieu où les employés sous-représentés et les membres de groupes de ressources pour employés peuvent se faire entendre. Prenez le temps dès le début de convenir des comportements inclusifs et de les renforcer (p. ex. respecter les divergences d’opinions, acceptez qu’il peut y avoir des désaccords; protéger la confidentialité; encourager la communication d’expériences personnelles; faire preuve d’empathie, de vulnérabilité et bâtir la confiance; opter pour la curiosité et non les jugements).
8. Établissement de la transparence : Les groupes de ressources pour employés doivent rendre des comptes à leurs collègues de travail. Ils peuvent y arriver en demandant des commentaires, en mobilisant des alliés et, surtout, en faisant rapport de leurs efforts aux employés et à la direction.
9. Priorité à la diversité : Il peut s’agir d’un élément évident, mais on le néglige souvent. Assurez-vous que votre groupe de ressources pour employés est un reflet de la diversité au sein de votre organisation. Examinez vos membres. Qui n’a pas voix au groupe et devrait être invité? Quelles voix doit-on entendre pour assurer une réelle équité et inclusion?