À qui revient la responsabilité de créer un milieu de travail équitable et inclusif? Est-ce la tâche d’une seule personne? Il pourrait s’agir de la personne qui se porte volontaire pour gérer un groupe de ressources pour employés, un professionnel des ressources humaines ou peut-être un employé qui se soucie grandement de la diversité, de l’équité et de l’inclusion.

En réalité, il s’agit souvent d’une seule personne, parfois deux, au sein d’une organisation qui assume cette responsabilité. La vérité, c’est que chacun devrait contribuer à favoriser l’inclusion. Si vous appartenez à l’une des catégories ci-dessus et que vous souhaitez encourager un milieu de travail plus inclusif, le présent outil et les conseils qui y figurent sont pour vous!

Définir les impératifs d’affaires et humains de l’inclusion en milieu de travail

Il existe de nombreuses études et recherches qui montrent que les milieux de travail représentant la gamme complète de la diversité profitent de nombreux avantages comme :

• un meilleur engagement de la part des employés;
• une amélioration de la créativité et de l’innovation;
• une meilleure capacité à répondre aux marchés locaux et mondiaux;
• de meilleurs résultats financiers.

Ces milieux de travail ont tous un point en commun : ils sont diversifiés, mais se concentrent aussi sur l’équité et l’inclusion. Prenons quelques moments pour définir ces mots.

Diversité
Au fond, la diversité porte sur les différences, et comprend ds éléments qui sont habituellement liés à la diversité comme les handicaps, la couleur de la peau, l’ethnicité, le genre et l’orientation sexuelle. La diversité va aussi au-delà de ces éléments et comprend l’appartenance religieuse, le statut socio-économique, les styles d’apprentissage et la diversité des idées et des expériences.

Égalité et équité
Ce que l’on présume très souvent, c’est que chacun peut profiter des mêmes soutiens (traitement égal). Il y a équité lorsque chacun reçoit ce dont il a besoin, et ces besoins peuvent être différents.

Inclusion
Il s’agit d’un environnement au sein duquel les gens se sentent valorisés, respectés et soutenus pour leurs compétences, expériences et perspectives particulières. Les organisations inclusives admettent les différences et :

• reconnaissent que certaines personnes et certains groupes peuvent avoir à surmonter des obstacles à l’inclusion; ils tentent donc d’éliminer ces obstacles (équité);
• célèbrent ces différences, sachant que la diversité des expériences, des idées et des antécédents mène à la créativité et à l’innovation.

Comment influencer les autres et obtenir leur participation pour les initiatives en matière d’équité, de diversité et d’inclusion

Et voilà, on vous a confié la tâche de gérer les efforts d’EDI dans votre organisation. La grande question que vous pourriez vous poser est la suivante : par où commencer? Obtenir la participation des autres, c’est une étape importante sur laquelle il faut se concentrer au tout début. Réfléchissez d’abord aux questions suivantes :

• Qui sont les parties prenantes clés (p. ex. tous les employés et ceux qui sont marginalisés dans le milieu de travail, les groupes de ressources pour employés, les cadres, les gestionnaires)?
• Qui sont les « influenceurs » dans votre organisation (il s’agit ici des personnes en qui les autres employés et dirigeants ont confiance et dont ils suivent l’exemple)?

La théorie du « petit à petit » (Nudge Theory)
Vous ne pouvez pas forcer quelqu’un à croire quoi que ce soit. En fait, les recherches montrent que le fait d’imposer des initiatives et des formations en matière d’EDI peut être contre-productif et amène en fait les gens à s’enraciner encore davantage dans leurs croyances existantes. C’est donc dire que votre capacité à influencer les autres sera essentielle. 

Vous voudrez les amener « petit à petit » à réfléchir à de nouvelles idées et à se montrer curieux quant à différentes personnes et cultures. La théorie du petit à petit s’appuie sur la science de la persuasion graduelle des gens pour les amener à faire les choses différemment. 

Associer l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) aux objectifs de votre organisation
Certaines personnes se soucient de l’EDI parce qu’ils savent qu’il s’agit d’êtres humains. La question humaine est évidente pour eux. Ils voient déjà les avantages de l’EDI! 

D’autres peuvent ne pas bien comprendre l’importance de l’EDI en milieu de travail. Ils peuvent penser qu’il s’agit « simplement d’une question de RH » et croire que c’est peut être une bonne idée, mais qu’il y a du « vrai travail » sur lequel se concentrer. Pour convaincre ces personnes, vous devrez être stratégique lorsque vous élaborerez votre message et présenterez vos arguments pour l’EDI.

Voici quatre conseils pour établir des arguments de l’EDI qui sont propres à votre organisation :

1. Communiquer des recherches qui illustrent l’incidence financière de l’EDI en milieu de travail. Assurez-vous que les recherches ont trait à votre secteur pour que votre public puisse voir comment tout cela pourrait être intégré dans votre organisation. Il y a beaucoup d’information sur le sujet! Si vous avez des données sur l’engagement des employés ou des statistiques sur le roulement du personnel en fonction des données démographiques (Vous n’en avez pas? Pas de problème, vous pouvez en recueillir plus tard!), utilisez-les lorsque vous ferez votre présentation à la haute direction.
2. Associer l’EDI aux objectifs stratégiques de votre organisation. Vous êtes une petite entreprise qui souhaite vendre plus de produits? Tracez une ligne droite entre les ventes accrues et une équipe des ventes plus engagée, plus novatrice et plus créative. Vous souhaitez attirer plus de clients à votre restaurant? Embauchez plus d’employés diversifiés qui représentent et reflètent la diversité dans votre collectivité et faites de la publicité dans de nouveaux endroits et de nouvelles façons qui reflètent votre engagement à l’égard de l’EDI.
3. Dites-leur quels avantages ils pourront en tirer. Parfois, il faut savoir ce que nous pourrons en tirer. Puisqu’il peut être difficile, et parfois stressant, d’apprendre de nouvelles choses et changer notre façon de travailler, il peut être utile de faire savoir aux gens la façon dont ils pourront profiter de l’EDI personnellement pour éliminer les craintes.
4. Élaborez un argumentaire éclair. Soyez très clairs quant aux mesures que vous adoptez, pourquoi vous le faites et la façon dont votre organisation pourra en profiter. Exercez-vous à présenter votre argumentaire, demandez des commentaires et améliorez-le. Si vous vous exprimez avec confiance, passion et enthousiasme, les autres commenceront à voir les avantages!

Les gens ne veulent pas toujours discuter de l’EDI; les raisons sont nombreuses. Habituellement, ce n’est pas qu’ils ne s’y intéressent pas; c’est souvent pour l’une des raisons suivantes :

• la peur de l’inconnu et d’avoir tort;
• le fait de ne pas vouloir être mal à l’aise;
• le fait de ne pas vouloir dire ou faire la mauvaise chose ou blesser quelqu’un;
• le fait de ne pas connaître la bonne terminologie;
• le fait de ne pas avoir les outils comme les « règles d’engagement ».

Ce sont là tous des facteurs de sécurité psychologique ou de son absence. La peur mène à un sentiment qu’il n’est pas permis de donner un point de vue différent, de commettre des erreurs ou de remettre en question le statu quo. Vous pouvez réduire la peur et bâtir la confiance en montrant l’exemple pour les comportements que vous encouragez dans le cadre des efforts d’EDI :
 

• Soyez authentique et vulnérable (vous n’êtes pas tenu d’avoir les réponses).
• N’évitez pas les conversations difficiles (ce sont souvent les moments où nous sommes le plus mal à l’aise qui sont les plus formateurs).
• Encouragez et communiquez différents points de vue (faites preuve de curiosité et cherchez de nouveaux points de vue).
• Invitez les gens à participer à la conversation (convoquez les gens, ne les dénoncez pas).