La création d’un milieu de travail inclusif n’est pas un projet ponctuel, c’est un parcours continu de croissance et d’amélioration. Pour que l’accessibilité demeure une priorité, les employeurs doivent l’intégrer à leurs processus, à leurs communications et à leur culture. Ce dernier outil propose des stratégies pour maintenir et améliorer l’accessibilité au fil du temps, sonder l’avis des employés et communiquer son engagement aux diverses parties prenantes.

Maintenir et améliorer l’accessibilitéL’accessibilité est une cible en mouvement, car de nouvelles technologies apparaissent, les besoins des employés changent et les pratiques exemplaires progressent. Voici quelques solutions permettant de garder le cap sur l’inclusion :

• placer des œuvres d’art, des sculptures ou des expositions thématiques aux embranchements clés;
• évaluer l’accessibilité annuellement pour cerner les points à améliorer;
• mettre en place un comité d’accessibilité diversifié pour guider les initiatives;
• allouer des fonds et des ressources à l’amélioration continue des espaces, des technologies et des programmes;
• former régulièrement l’ensemble du personnel aux pratiques exemplaires et aux nouvelles fonctionnalités en matière d’accessibilité;
• s’associer à un fournisseur de services local pour obtenir des conseils et du soutien;
• célébrer les réussites et l’atteinte de jalons en matière d’accessibilité pour garder l’élan.

Sonder les employésLes employés sont des experts de leurs propres besoins et expériences en matière d’accessibilité. Solliciter régulièrement leur avis permettra de cibler les améliorations à forte incidence et de favoriser une culture d’inclusion. Différentes stratégies s’offrent :

• passer des sondages anonymes afin de recueillir des commentaires francs sur les « irritants » et les souhaits en matière d’accessibilité;
• organiser des groupes de discussion ou des séances d’écoute pour mieux connaître l’expérience des employés;
• permettre aux employés de faire part de leurs suggestions et préoccupations en matière d’accessibilité par différents canaux (portail en ligne, boîte à suggestions, courriel réservé à cette fin, etc.);
• encourager le dialogue ouvert sur l’accessibilité dans les réunions d’équipe, les évaluations du rendement et les forums de l’organisation;
• prendre les mesures qui se dégagent des commentaires des employés et communiquer les progrès accomplis afin de faire valoir l’engagement;
• reconnaître et récompenser les employés qui se font champions de l’accessibilité et qui proposent des solutions novatrices.

Signaler son engagementL’accessibilité est un puissant facteur distinctif des employeurs. Signaler son engagement en faveur de l’inclusion attire les talents, fidélise la clientèle et fait de l’organisation un chef de file. On peut pour ce faire employer différents moyens :

• mettre en relief la forme que prend l’accessibilité dans l’organisation, notamment les mesures d’adaptation et les technologies d’assistance, sur le site Web et dans les offres d’emploi;
• présenter les caractéristiques d’accessibilité et les témoignages d’employés dans les documents de recrutement et aux salons de l’emploi;
• présenter les initiatives en matière d’accessibilité et les mesures de leur incidence dans les bulletins d’information, les médias sociaux et les rapports annuels de l’organisation;
• chercher à obtenir différentes certifications et reconnaissances qui valident les efforts de l’organisation en faveur de l’accessibilité;
• s’allier à des groupes de défense des personnes en situation de handicap afin d’amplifier le message et d’inspirer d’autres employeurs;
• encourager les employés à communiquer leur expérience en matière d’accessibilité aux activités sectorielles et dans leurs réseaux professionnels.

Étude de cas : bâtir une culture d’accessibilitéUne entreprise de services financiers de taille moyenne s’est engagée à intégrer l’accessibilité à même son tissu organisationnel. En plus de mener une évaluation et de mettre en place diverses améliorations physiques, l’organisation a pris différentes mesures pour assurer des progrès continus.

1. Elle a mis en place un programme de champions de l’accessibilité, où des représentants de chaque service reçoivent une formation approfondie et mènent des initiatives au sein de leurs équipes.
2. Elle a lancé d’un fonds d’innovation en matière d’accessibilité et octroyé des subventions aux employés voulant mettre en œuvre leurs idées pour améliorer l’inclusion, notamment un programme d’apprentissage de la langue des signes et une initiative d’embauche de personnes aux profils neurologiques divers.
3. Elle a institué des sondages et des rencontres trimestriels pour recueillir les commentaires des employés et faire le point sur les progrès accomplis.
4. Elle a conçu une fiche d’évaluation de l’accessibilité avec des indicateurs clés pour suivre les progrès réalisés d’année en année et responsabiliser les dirigeants.
5. Elle a créé un centre de ressources en ligne sur l’accessibilité où l’on trouve des documents de formation, des pratiques exemplaires et des témoignages d’employés.
6. Elle a mis en relief l’accessibilité dans ses communications, notamment dans un rapport annuel sur l’inclusion et par le leadership éclairé des cadres.

En considérant l’accessibilité comme une priorité continue, l’organisation a intégré l’inclusion à même sa marque d’employeur et a permis à tous ses employés de jouer un rôle actif dans la création d’un lieu de travail équitable. Ce n’est bien sûr qu’un exemple. Travailler sur l’accessibilité et l’environnement bâti revêt une importance cruciale, mais on ne peut pas nécessairement tout faire d’un coup.

Ce n’est que le début, continuez!Faire de l’accessibilité un engagement continu se veut la clé de l’inclusion concrète et durable. Par l’amélioration continue, la rétroaction des employés et la communication des progrès, on peut créer un milieu de travail épanouissant pour chacun.