5.5 : La prise de mesures pour favoriser l’inclusion
L’« obligation d’adaptation » fait en sorte qu’un employeur ne peut refuser un candidat en raison de ses caractéristiques protégées, dont sa situation de handicap, son âge, son sexe, sa religion ou ses croyances, son orientation sexuelle, sa race ou sa couleur, son état matrimonial ou son origine ethnique.
Les employeurs, les fournisseurs de services et les syndicats ont l’obligation de prendre des mesures pour éliminer les désavantages subis par des employés, des employés éventuels ou des clients en raison d’une règle ou d’un obstacle physique qui pourrait avoir un effet préjudiciable sur des personnes ou des groupes en quête d’équité.
L’obligation d’adaptation oblige l’employeur à jouer un rôle significatif (proactif) dans la création d’un milieu de travail inclusif pour toutes les parties prenantes.
Les milieux de travail inclusifs dépendent de la mise en place de mesures d’adaptation de qualité. Pour obtenir les meilleurs résultats possibles lorsqu’on offre des mesures d’adaptation, il faut que les parties prenantes travaillent ensemble, dans le respect, afin de trouver des solutions pertinentes et efficaces.
Les employeurs, les fournisseurs de services et les syndicats ont l’obligation de prendre des mesures pour éliminer les désavantages subis par des employés, des employés éventuels ou des clients en raison d’une règle ou d’un obstacle physique qui pourrait avoir un effet préjudiciable sur des personnes ou des groupes en quête d’équité.
L’obligation d’adaptation oblige l’employeur à jouer un rôle significatif (proactif) dans la création d’un milieu de travail inclusif pour toutes les parties prenantes.
Les milieux de travail inclusifs dépendent de la mise en place de mesures d’adaptation de qualité. Pour obtenir les meilleurs résultats possibles lorsqu’on offre des mesures d’adaptation, il faut que les parties prenantes travaillent ensemble, dans le respect, afin de trouver des solutions pertinentes et efficaces.
Sources
1 Conseil Canadien de la Réadaptation et du Travail (CCRT).
2 Birshtein, Gary. Interview Questions: Legal Vs. Illegal, 2010. Tiré du site Web Canada Human Resources Centre : http://www.canadahrcenter.com/base/interview-questions.
2 Birshtein, Gary. Interview Questions: Legal Vs. Illegal, 2010. Tiré du site Web Canada Human Resources Centre : http://www.canadahrcenter.com/base/interview-questions.
Déclaration:
Optez pour le talent n’a ménagé aucun effort pour utiliser les mots les plus respectueux au moment de rédiger les présents documents. Nous sommes toutefois conscients que la terminologie la plus appropriée peut changer avec le temps. Nous avons rédigé ces documents avec l’intention de respecter la dignité et les droits fondamentaux de chacun.
Optez pour le talent n’a ménagé aucun effort pour utiliser les mots les plus respectueux au moment de rédiger les présents documents. Nous sommes toutefois conscients que la terminologie la plus appropriée peut changer avec le temps. Nous avons rédigé ces documents avec l’intention de respecter la dignité et les droits fondamentaux de chacun.
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Vrai. Les employeurs, les fournisseurs de services et les syndicats ont l’obligation de prendre des mesures pour éliminer les désavantages subis par des employés, clients ou employés potentiels en raison d’une règle ou d’un obstacle physique qui pourrait avoir un effet préjudiciable sur des personnes ou des groupes en quête d’équité.
