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Trousse d’outils de l’employeur gratuite

La trousse d’outils offre différents outils d’information. Utiliser nos ressources expliquant la marche à suivre qui comprend des conseils et des stratégies pratiques pour mener à bien le recrutement, l’embauche, l’inclusion et le maintien en poste des personnes en situation de handicap.

Outils liés à la COVID-19

La COVID-19 a grandement bouleversé les entreprises canadiennes, forçant de nombreux employeurs à s’adapter. La valeur de la diversité et de l’inclusion n’a jamais été aussi importante qu’elle l'est aujourd’hui. Les employeurs qui cherchent à se remettre de la pandémie auront besoin que leurs équipes fassent preuve de résilience et d’adaptabilité. Lorsque le monde retournera à la normale, les entreprises qui favorisent un milieu de travail inclusif et embauchent leurs employés en gardant la diversité à l’esprit seront les plus avantagées!

Assurez-vous de consulter nos nouveaux outils liés à la COVID-19 pour en savoir davantage sur la façon dont l’embauche de personnes en situation de handicap pourra contribuer au succès de votre entreprise dans son ensemble après la pandémie.

Outils liés à la COVID-19

La crise de santé publique de la COVID-19 a eu des répercussions négatives importantes sur la santé et la sécurité psychologiques dans le milieu de travail et constitué une « menace » continue de degré variable pour chacun d’entre nous. Certains groupes de diversité sont plus vulnérables à cette menace et au stress et aux effets psychologiques qui en découlent. Il existe heureusement de nombreuses ressources et une manne d’information que les employeurs peuvent utiliser non seulement pour favoriser le bien-être et la productivité des employés en ces temps difficiles, mais aussi pour établir une solide main-d'œuvre, résiliente et engagée, pour aider à la reprise des activités de l’entreprise suivant la pandémie.


Qu’entend-on par santé et sécurité psychologiques et pourquoi est-ce important?

On désigne par santé et sécurité psychologiques les stratégies et les pratiques utilisées au travail pour promouvoir le bien-être des employés et éviter tout préjudice. Ces stratégies et pratiques préviennent des problèmes comme le harcèlement, l’intimidation, de hauts niveaux de stress et le désengagement des employés, et contribuent à leur règlement. Les facteurs qui favorisent la santé et la sécurité psychologiques aident aussi à créer une culture inclusive en milieu de travail, culture au sein de laquelle l’engagement, la productivité et le maintien en poste des employés sont élevés. Tous ces facteurs jouent un rôle clé dans l’adaptabilité de l’entreprise, sa résilience et la reprise suivant la pandémie.

Les problèmes associés à de faibles niveaux de santé et sécurité psychologiques en milieu de travail comprennent :
  • Absentéisme
  • Présentéisme (employés présents, mais désengagés)
  • Productivité et rendement inférieurs
  • Problèmes d’intimidation/harcèlement
  • Mauvaise santé mentale et congés en raison du stress
  • Roulement du personnel
  • Mauvais commentaires pour vous en tant qu’employeur/problèmes d’attraction des talents
  • Poursuites liées à l’emploi/aux droits de la personne

Il est estimé que les problèmes de santé et de sécurité psychologiques en milieu de travail coûtent à l’économie canadienne plus de 20 milliards de dollars annuellement en productivité perdue. L’adoption de mesures pour favoriser le bien-être des employés et atténuer l’augmentation de ces coûts durant la pandémie est une question de productivité et de résilience des entreprises.

Il est essentiel, pour les employeurs, de reconnaître l’importance de la santé et de la sécurité en milieu de travail. La COVID-19 a fait ressortir la nécessité de gérer le stress et la santé mentale au travail. Les stratégies et les pratiques recommandées ici aideront au développement de vos compétences en matière de leadership tout en contribuant à l’établissement d’une main-d’œuvre plus résiliente, engagée et productive.


COVID-19 – Gestion de la menace psychologique

La présente ressource portera essentiellement sur les stratégies, les pratiques et les comportements que peuvent adopter immédiatement les employeurs pour promouvoir et favoriser la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail. L’intervention exhaustive que doivent déployer les entreprises pour assurer la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail exige l’engagement et l’investissement de temps et de ressources, par un processus désigné par la Commission de la santé mentale du Canada comme le « Cadre P6 », qui comprend politique, planification, promotion, prévention, processus et persistance.

Nous reconnaissons que ce ne sont pas tous les employeurs qui ont la même capacité de s’embarquer dans une telle initiative en pleine pandémie. Nous ne recommandons pas, par ailleurs, de tenter l’expérience tant que les niveaux de stress en milieu de travail sont élevés. Nous recommanderions cependant que les employeurs se familiarisent avec la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail, étant donné que les lois en matière d’emploi et de santé et sécurité au travail continuent de mettre davantage l’accent sur la question.

En dépit des différences dans la capacité de chaque entreprise à assurer la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail, il est important de souligner que la plupart des processus recommandés se veulent plutôt suggestifs que prescriptifs. La stratégie que nous recommandons durant la COVID-19 consiste, pour les employeurs, à mettre en œuvre autant des éléments clés énumérés ci-après qu’ils le jugent approprié pour leur entreprise. Encore une fois, ces stratégies visent à permettre une intervention immédiate en cas de crise tout en favorisant, à plus long terme, l’inclusion, la résilience et la productivité en milieu de travail.


Réaction immédiate – Une approche neuroscientifique

Les humains sont conçus pour percevoir le monde comme un flux continu de menaces et de récompenses. Nous sommes aussi des êtres très sociaux, donc notre conscience des menaces et des récompenses dans des situations sociales ou d’interaction comme le travail est très élevée. Il convient de souligner que nos réactions émotives aux menaces sont bien plus importantes que nos réactions aux récompenses. Nous marchons pour ainsi dire vers les récompenses, mais fuyons à toutes jambes les menaces. La COVID a activé, chez chacun d’entre nous, différents niveaux de réaction à la menace. Des facteurs comme la diversité, la vulnérabilité, les niveaux d’anxiété, l’expérience de vie et les effets subis personnellement font en sorte que certains d’entre nous perçoivent des niveaux de menace plus élevés que d’autres. Pour assurer la résilience des entreprises et la reprise, il est important pour les employeurs d’appuyer tous les employés en cette période difficile.

Les gens perçoivent l’inclusion comme très gratifiante et l’exclusion, comme très menaçante; nous avons des réactions physiologiques et psychologiques claires à ces stimuli. Tout au long de l’évolution humaine, l’exclusion d’un groupe social a toujours été synonyme de fatalité. Des études montrent que nous avons la même réaction à la « menace » que représente l’exclusion qu’au manque d’eau ou de nourriture.


Réduction de la menace

certitude tool 11.4 health2xCertitude – En ces temps très incertains, les employeurs peuvent réduire le stress associé à l’incertitude. Face à cette dernière, montrez-vous prévisible. Même si vous n’êtes pas en mesure de répondre aux employés à l’heure actuelle, fixez un moment, chaque semaine, pour entretenir la prévisibilité et la certitude. Que pouvez-vous leur dire qui serait déjà connu? Quand ferez-vous à nouveau le point? Quels messages pouvez-vous transmettre aux gens pour aider à créer la certitude?

autonomie tool 11.4 health2xAutonomie – Le contrôle qu’a une personne sur son travail (autonomie) est un facteur dans la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail. Trouver des façons d’offrir aux travailleurs des choix et une certaine souplesse quant à la façon dont ils s’acquittent de leurs tâches constitue une façon stratégique d’accroître leur sentiment de contrôle et de réduire les sentiments de menace. Communiquez ce qui est essentiel aux activités et ce qui n’est pas « coulé dans le béton ». Ne craignez pas ces conversations : elles mèneront probablement à des travailleurs plus engagés et productifs.

interrelation tool 11.4 health2xInterrelations – Les gens réagissent habituellement aux menaces et aux crises en se regroupant et en s’appuyant les uns les autres. Lors d’une crise de santé publique, se réunir physiquement est contre-productif; nous devons donc trouver des façons d’y parvenir de façon sécuritaire – virtuellement, par exemple, ou en observant une distanciation physique. Le fait de s’unir et de collaborer est perçu comme enrichissant, tout comme la résolution de problèmes; veillez donc à mettre l’accent sur ces stratégies. Aider les employés à interagir et à se concentrer sur le travail (tout en surmontant les difficultés qui y sont liées) les rapprochera et réduira les sentiments de menace.

concentration tool 11.4 health2xConcentration – Aider les gens à se concentrer sur leur travail contribue à leur faire oublier les choses qu’ils ne peuvent contrôler (telles que la pandémie). Il devrait être question, lors des réunions, des objectifs communs, des difficultés, des occasions et des solutions. Veillez à ce que tous aient une chance de s’exprimer; soyez inclusif. Cette stratégie s’avère stimulante, enrichissante et positive, tant sur le plan émotif que psychologique.

Définissez, pour ainsi dire, le bon et le mauvais : « Nous traversons actuellement, c’est bien vrai, une période difficile. Il est facile de se sentir dépassé, mais nous nous adapterons, nous soutiendrons les uns les autres, et nous nous en remettrons. » Cette stratégie aide les gens à structurer plus efficacement les problèmes et les solutions de façons claires dans le but de réduire le surmenage intellectuel et le stress.


Astuces

  • La santé psychologique est tout aussi importante que la santé physique.
  • L’exclusion réduit le rendement – tandis que l’inclusion l’accroît.
  • Haussez la fréquence des communications/réunions virtuelles.
  • Chaque fois que cela s’avère possible, donnez aux travailleurs le choix et le contrôle.
  • Fixez des moments réguliers auxquels les équipes se réuniront et s’emploieront, ensemble, à résoudre les problèmes.
  • Le fait de mettre un nom sur les sentiments, les difficultés et les forces aide aussi à réduire le stress.
  • Faites en sorte que la communication soit axée sur la clarté, la certitude, l’autonomie et les relations.
  • Rappelez-vous que nous réagissons tous différemment aux crises et aux menaces.


L’état d’esprit est important

  1. Voyez la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail comme vous verriez la santé et la sécurité au travail; il est question d’assurer la sécurité et l’engagement des travailleurs tandis qu’ils s’acquittent de leurs tâches.
  2. L’amélioration de la santé et de la sécurité psychologiques est un cheminement continu qui exige l’attention et l’engagement de la direction – mais qui, au bout du compte, peut rapporter gros!

Sources
  1. « Santé mentale en milieu de travail. » Commission de la santé mentale du Canada, Santé mentale en milieu de travail | Commission de la santé mentale du Canada. Page consultée le 16 décembre 2020.
  2. « Quick Workplace Assessment.» Minds Matter, Know where your workplace stands on mental health. In under 3 minutes. | MindsMatter (openingminds.ca). Page consultée le 16 décembre 2020.
  3. « Évaluer et aborder la santé et la sécurité psychologiques dans votre milieu de travail. » Protégeons la santé mentale au travail, Enquête/évaluation complète en milieu de travail. Page consultée le 16 décembre 2020.
  4. « Making organizations more human through science.» Neuroleadership Institute, Diversity, Inclusion and Wellbeing Resources. Page consultée le 16 décembre 2020.
Déclaration:


Optez pour le talent a déployé tous les efforts pour utiliser les mots les plus respectueux au moment de rédiger ces documents. Cependant, nous comprenons que la terminologie la plus appropriée peut changer avec le temps. Nous avons conçu ces documents avec l’intention de respecter la dignité et les droits fondamentaux de chacun.




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Faits et statistiques

Au Canada, le ratio travailleurs-retraités atteindra 2 pour 1 dans les 15 prochaines années. Il sera essentiel de recruter des candidats ayant des talents divers !
Pour assurer la croissance de son entreprise sur un marché en déclin, il faut être en mesure d’attirer des candidats talentueux. Les milieux de travail dont la culture est inclusive, saine et diversifiée deviennent les employeurs de choix.
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L’inclusion de personnes en situation de handicap permet de générer des progrès mesurables sur le plan du rendement, de l’innovation et de l’image de l’entreprise.
Optez pour le talent se concentre sur les travailleurs en situation de handicap, car ce bassin de talents et les services de soutien qui y sont liés influent profondément sur l’inclusion en milieu de travail.