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L’objectif principal d’une entrevue est d'obtenir des renseignements supplémentaires afin de choisir le meilleur candidat pour le poste. La personne dont les aptitudes correspondent le mieux aux exigences du poste et à la culture organisationnelle représente le MEILLEUR CANDIDAT pour le poste.

Un employeur devrait poser les mêmes questions à tous les candidats
  • Les employeurs ont le droit de poser des questions concernant la capacité du candidat à exécuter les tâches du poste.

Par exemple :

  • Après avoir décrit en détail les tâches, les responsabilités et les exigences d'un poste de réceptionniste dans le cadre d'une entrevue, l'employeur peut poser la question suivane ou d'autres questions semblables portant sur les tâches essentielles du poste : « Est-ce que vous possédez les aptitudes nécessaires pour recevoir, trier et distribuer le courrier et les colis? » (Voir l'exemple de description de tâches inclusive - réceptionniste dans la fiche 4.2.)

Poser les mêmes questions à tous les candidats

  • L'employeur ne devrait pas, de lui-même, poser de questions à propos d'un handicap. Toutefois, si le candidat aborde le sujet, l'employeur devrait être prêt à répondre qu'il s'engage à adapter les conditions de travail sans toutefois s'imposer de contrainte excessive.

Par exemple :

  • Si un candidat indique qu'il ne peut pas s'asseoir ou rester debout pendant de longues périodes et demande à l'employeur quelles mesures d'adaptation sont disponibles, l'employeur peut lui poser d'autres questions afin de déterminer les mesures d'adaptation possibles dans le milieu de travail et réitérer son engagement à prendre de telles mesures sous réserve de contrainte excessive. L'employeur démontrera ainsi sa volonté d'identifier et de mettre en place les mesures d'adaptation de qualité nécessaires pour tous les groupes protégés : les minorités, les femmes, les autochtones et les personnes en situation de handicap.

Il convient de préciser que d'autres exigences et restrictions précises liées à tous les groupes protégés peuvent s'imposer selon la juridiction dans laquelle vous vous trouvez; veuillez consulter un avocat ou l'autorité compétente en matière de droits de la personne si vous avez des questions à ce sujet. La loi peut varier d'une province à l'autre. Elle vise à répondre aux besoins de toutes les parties prenantes.

L'expression « contrainte excessive » signifie que l'employeur doit s'attendre à ce que la prise de mesures d'adaptation soit assortie de certaines contraintes que ce soit pour une personne d'un groupe protégé ou non.

Déclaration: 

OPTEZ POUR LE TALENT a déployé tous les efforts pour utiliser les mots les plus respectueux au moment de rédiger ces documents. Cependant, nous comprenons que la terminologie la plus appropriée peut changer avec le temps. Nous avons conçu ces documents avec l’intention de respecter la dignité et les droits fondamentaux de chacun.

Ce document est fourni à titre d'information. Il ne représente pas un avis juridique et ne devrait pas être utilisé ou interprété comme tel. Les lois peuvent varier d'une juridiction à l'autre. Si vous avez besoin d'un avis juridique, veuillez consulter un avocat de votre province ou de votre territoire.



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FAITS ET STATISTIQUES

92 % des répondants à un sondage national concernant l’attitude des consommateurs envers les entreprises ont donné des cotes favorables aux entreprises qui embauchent des personnes en situation de handicap.
Les personnes en situation de handicap ont un rendement semblable ou supérieur aux autres travailleurs qui ne sont pas en situation de handicap. Les entreprises n’ont aucunement nui à leur chiffre d’affaires en embauchant des personnes en situation de handicap.
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Les employeurs constatent souvent que les travailleurs en situation de handicap ont des habiletés uniques et ont tendance à travailler plus fort afin de faire leurs preuves.
98 % des répondants qui ont eu recours aux services d’employés en situation de handicap se sont dits « satisfaits » ou « très satisfaits » du service qu’ils ont reçu.